Elke organisatie heeft ermee te maken: nieuwe regels, andere wetten. Recent de AGV. Over enige tijd de omgevingswet. Veranderingen die kunnen vragen om een andere manier van werken. En daarmee een kans zijn voor het ontwikkelen van de cultuur. Wanneer begin je daarmee?
Aan patronen herken je de cultuur – van teams en organisaties. Mensen, teams en organisaties hebben kenmerken, kwaliteiten, een profiel. En daarmee een bepaalde aanpak. Bijvoorbeeld gedegen, systematisch of meer experimenteel. Die aanpak wordt versterkt of aangepast door eerdere (positieve en/of negatieve) ervaringen. Eerdere ervaringen zitten meestal goed in het geheugen van de organisatie. “Dat hebben we eerder geprobeerd, maar werkte toen ook niet.” Elk team, elke organisatie heeft zo zijn eigen aanpak, zijn eigen patronen.
Er is vaak een voorkeur voor de vertrouwde aanpak. Ga maar eens na hoe het vaker in jouw team of organisatie gaat. Die patronen zie je ook als aan plannen en verbeteringen moet worden gewerkt. Vaak valt dan de keuze op de oude, vertrouwde manier. Want die aanpak kent iedereen, er is veel ervaring mee opgedaan en roept weinig vragen op. Ook past deze in de bestaande (overleg)structuur en er gaat weinig tijd verloren in de voorbereidingen. Zodat de aandacht maximaal uit kan gaan naar het doel. Zo’n verkeerde keuze lijkt dat dus niet. Of toch wel!?
Maar werkt dat eigenlijk wel als je iets wil ontwikkelen? Het risico is dat de keuze voor veilig en vertrouwd ook betekent dat bestaande patronen alleen maar verder ingesleten raken. En daarmee moeilijker te veranderen. Wat als je dat juist wel wil? Klanten daarom vragen? Nieuwe regels en wetten dat nodig maken? Als je juist streeft naar een andere aanpak, andere patronen, een andere cultuur? Waar meestal al ideeën en beelden over zijn…
Er zijn vrijwel altijd beelden over de gewenste cultuur. Dat valt jou waarschijnlijk ook op in ontmoetingen met mensen en teams. Zeker als gesproken wordt over hoe het nu gaat en hoe het beter kan (dat zijn ook de vragen waarmee je de voortgang kan evalueren). Of wordt besproken welke manier van werken door nieuwe regels en wetten nodig is. Dan heb je het al snel ook over de organisatiecultuur. Je hoort dan waar mensen blij mee zijn, wat ze missen, waar ze vanaf willen. Onder andere. Dan vormen de hoofdlijnen van de gewenste cultuur zich al snel. Met bijvoorbeeld meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid. En daar kan je direct mee beginnen!
Mooie kans: direct al beginnen met de gewenste cultuur! Als je ontwikkeling ziet als stappen, kan je al bij de eerste stap oefenen met de gewenste manier van werken. De gewenste cultuur. Denk aan mensen betrekken als je meer betrokkenheid wil. En verantwoordelijkheid geven als de behoefte is die te vergroten. Als organisatie, als management laat je daardoor zien dat ook jij echt wil werken aan de gewenste cultuur. Dat nodigt uit, inspireert en geeft ruimte. Zeker als in het begin wordt gedeeld welke wensen er zijn. Dat geeft duidelijkheid, wat weer helpt de beoogde cultuur sneller te bereiken!
Hoe beginnen jullie met cultuurontwikkeling?
